La rupture d'égalité de traitement

1. Explication du principe et situation jurisprudentielle avant 2009

Le principe selon lequel « à travail égal, salaire égal » a été posé par la Cour de Cassation dans un arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996, dans ces termes : « l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique » (Cass. soc, 29 oct. 1996, no 92-43.680). Elle a conféré à ce principe la valeur d’une règle impérative.

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 18 mai 1999 élève ce principe au rang de principe général de droit (Cass. soc., 18 mai 1999, no 98-40.201; Cass. soc., 13 janv. 2004, no 01-46.407).

La « situation identique » qu’évoque la Cour de Cassation a été précisée au fil du temps.
Le principe « à travail égal, salaire égal » signifie donc que si rien ne distingue objectivement deux salariés, c’est-à-dire qu’ils aient tous deux le même travail, la même ancienneté, la même formation, la même qualification, alors ils doivent percevoir le même salaire : « (...) l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; (...) il incombe à l'employeur d'établir que la disparité de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination... » (Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-43.905).
Autre exemple de jurisprudence, à propos d'un salarié qui touchait une gratification moindre que celle de ses collègues de travail : Cass. soc, 10 oct. 2000, no 98-41.389.
Donc les décisions de l’employeur doivent obligatoirement reposer sur des critères objectifs et vérifiables, et ne peuvent en aucun cas être discrétionnaires.

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